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提高就业质量 企业责无旁贷

时间:2022-11-16 14:18:36 点击:1099 次

提高劳动者就业质量是我国民生工作的一个重要课题。在实现这一目标的过程中,企业作为提供就业岗位的主要平台,自然承担着重要使命。那么,高质量就业意味着什么?企业应在哪些方面积极作为?记者近日进行了相关采访。

实现高质量就业需要企业履责

什么是高质量就业?与企业的社会责任有何关系?

山东财经大学公共管理学院教授杨晖认为,对就业质量应该从7个角度进行考察:第一,工作的可获得性,即找到一份工作的难易程度。第二,工作条件,包括工资、劳动时间和劳动强度。第三,安全和健康,包括工作稳定性和工作场所的安全,即排除工作场所的不安全因素,其中包括因忽视安全生产对工人造成的伤害,以及有意的、直接的人身和精神伤害。第四,权利和尊严,即工作和生活中是否得到尊重,正当的权利和权益是否能够得到保障。第五,福利和保障,即是否能够享受各项福利和社会保障。第六,培训和职业生涯前景,即是否能够及时得到技能培训和适当的升迁。第七,就业地位,即劳动关系双方能否在平等的基础上协商有关事宜。

在北京师范大学经济与工商管理学院院长赖德胜看来,就业质量指数应从就业环境、就业能力、就业状况、劳动者报酬、社会保护、劳动关系等多个维度测算。

中国就业促进会近年开展了中国就业质量评估指标体系研究,提出了衡量就业质量的五个核心要素,包括:就业环境、就业结构与就业机会,劳动报酬与就业公平,就业能力与教育培训,就业稳定与社会保障,劳动关系与职业安全。在此基础上,中国就业促进会近日发布的《企业提升就业质量研究报告》提出,高质量就业不仅指提供了岗位和机会,还包括劳动者从中获得的薪酬合理且持续增长、素质能力的提升、职业生涯的发展、就业的安全与稳定,以及良好的劳动关系和权益保障等。

由此可见,尽管各方提出的标准略有不同,但影响劳动者就业质量的诸多因素中,很大一部分都与雇主相关。因此,企业人性化管理水平的提升、企业责任的承担方式,都直接影响到劳动者就业质量水平。

就业质量与企业发展息息相关

企业的管理行为影响劳动者就业质量,反过来,劳动者是否高质量就业,也影响所在企业的稳定发展。

杨晖指出,构建企业核心竞争力需要多方面的共同努力,比如企业的规范化管理、资源竞争分析、市场竞争分析等等,但是人力资源方面的竞争力直接关系到企业的核心竞争力。尤其是在21世纪,人才最重要,企业必须重视人才、培养人才、留住人才。只有高质量的就业才能留住人才,只有留住人才,企业的核心竞争力才有可能形成并延续下去。

但目前,要实现高质量就业仍需要下工夫。

赖德胜说: “根据多个维度进行的就业质量指数测算结果可以发现,这些年我国就业质量是不断提高的。但利用在全国范围内进行的就业质量问卷调查数据进行测算也发现,当前就业质量的总指数不到60,这表明我国提高就业质量的任务仍任重而道远。”

《企业提升就业质量研究报告》提出,从企业层面来说,实现高质量就业,需要应对几个方面的挑战:

其一,要克服企业传统发展模式惯性作用带来的阻力。比如,许多企业的管理和发展大多停留在“物”的层面,偏重对设备、厂房、物料的分配安排和资金的收入支出,忽略了对“人”的开发使用和全面发展,从而导致企业人力资源效率低、劳动关系不协调、发展不可持续等一系列问题。

其二,要解决企业人力资源管理简单化程式化的问题。不少企业的人力资源管理大多停留在如何解决招工难、如何组织人进行生产经营上,导致人力资源管理简单化程式化,这种传统方式难以满足劳动者对工作环境、福利报酬、培训提升、社会保障、安全健康、良好发展等方面的需求,从而难以把握提高就业质量的关键要素。

人力资源管理应该如何完善

目前,收入状况还是评价就业质量高低的重要因素,因此,完善企业收入分配机制就成为人力资源管理的必修课。北京科恩科技发展有限公司人力资源部经理常先生认为,企业在发展过程中,要结合员工自身的特点和工作岗位的特点,合理设计薪酬福利制度,适应企业人力资源管理发展的需求。薪酬福利制度要有效结合员工实际需求,提升其获得感。这样,员工对企业才有归属感。

他还提出,除了收入分配制度之外,还应从其他方面入手。比如,要健全晋升机制。再比如,要在严格管理的同时提升企业的人文关怀。 “管理不仅仅是用一把标尺去考核或约束员工,还应培养员工的主人翁意识,从而在管理中最大限度地调动主观能动性和创造性。”

《企业提升就业质量研究报告》提出,企业应主动转变发展理念,将提升员工就业质量与企业发展战略规划紧密结合,创新人力资源管理制度与方法,谋求企业发展与员工成长的双赢。

比如,以招得进、留得住、用得好为目标,创新招聘和用工管理制度,特别是着力发展校企合作;以提升员工素质能力促进岗位成才为目标,创新企业培训制度和内容方式,特别是强化对职业通用技能和新知识新技能方法的培训;以保证员工薪酬福利、合法权益为基点,引入底线基准,创新企业按劳取酬合理增长、员工个人贡献与企业发展挂钩的机制,特别是对越来越多以灵活方式就业的人员采取弹性、柔性的用工管理方式;结合企业特点,加强企业品牌和企业文化建设,等等。

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